Diferencia entre antecedentes de arresto y de condena

No es lo mismo hablar de antecedentes de arresto y de condena, lo importante es saber entender que lo diferencia a uno del otro.

Imagine, por un momento, que está realizando una comprobación del historial de identidad de un candidato de primera categoría. Todo va perfectamente, hasta que descubre que su candidato tiene antecedentes penales. Aunque su primer instinto podría ser el de relegar inmediatamente su solicitud a la basura, es posible que quiera seguir leyendo antes de hacerlo.

¿Cuál es la diferencia entre los antecedentes de arresto y los de condena?

Siempre es chocante descubrir una marca negativa en el historial de alguien, pero antes de descartar que no sea penalmente adecuado para trabajar para usted, probablemente quiera considerar la diferencia entre un arresto y una condena.

Según la legislación estadounidense, las personas no tienen que ser culpables de un delito para ser detenidas, sólo tiene que haber una creencia razonable de que pueden haber infringido la ley. En muchos casos, las personas son acusadas falsamente de delitos por sus familiares o ex parejas, y en otros, son víctimas de las circunstancias, o simplemente están en el lugar y el momento equivocados.

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Un expediente de detención no es una prueba definitiva de que alguien haya infringido la ley. Simplemente indica que existe la sospecha de que puede haberlo hecho. Los registros de condenas, por otro lado, se crean cuando un sospechoso ha pasado por el sistema legal y ha sido declarado culpable de un delito en un tribunal de justicia. También pueden haber confesado o haber llegado a un acuerdo extrajudicial.

De nuevo, incluso los registros de condenas no son una prueba definitiva de que la persona en cuestión haya cometido un delito, sólo de que ha sido juzgada culpable por un tribunal. Sin embargo, son un indicador más fuerte de la responsabilidad penal, y definitivamente tienen más peso.

¿Cómo gestionar los antecedentes penales de un empleado?

No va en contra de la ley excluir a los candidatos del proceso de contratación, siempre que se trate a todos por igual. Según la legislación estadounidense, no es culpable de discriminar a los candidatos por sus antecedentes penales negativos, siempre que trate a todos los candidatos por igual.

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Eso significa que no puede excluir a un candidato de un grupo concreto, pero permitir que otro continúe en el proceso. Esto incluye a cualquier persona con antecedentes penales como empleado.

Los candidatos tienen derecho a saber que usted está verificando sus antecedentes, y a saber qué información negativa ha descubierto, y por qué están siendo excluidos del proceso de contratación.

En muchos sentidos, un historial de arrestos puede ser peor para los candidatos que los casos en los que fueron a juicio y fueron absueltos. En el caso de los primeros, siempre queda la duda de si fueron realmente culpables de un delito, mientras que en el caso de los segundos, hay un veredicto concluyente de inocencia, que limpia su nombre.

Si descubre algo negativo en el historial de un candidato, siempre es una buena idea discutir el asunto con él y conocer su versión de la historia.

No realice comprobaciones innecesarias. Puede que piense que necesita saberlo todo sobre el historial de un candidato, y ciertamente hay cosas que necesita descubrir sobre los posibles nuevos contratados. Sin embargo, a veces los responsables de la contratación profundizan demasiado en registros que no tienen necesariamente relación con el puesto, y descubren cosas que no necesitan saber y que complican el proceso de contratación.

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Las empresas de selección profesional, tienen la función de restringir las comprobaciones de antecedentes a la información que importa, y mantener a los clientes centrados. Antes de realizar su propia selección, averigüe qué es lo que realmente importa para el puesto que quiere cubrir. A menos que los antecedentes penales de un empleado tengan relación con el trabajo, no permita que enturbien las aguas. Le ahorrará muchos problemas potenciales y puede ayudarle a asegurarse de que no excluye al candidato ideal por un tecnicismo.

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